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効果的な質問リストを作るために
事業譲渡によるガイドURL変更のお知らせ
この度､Parameは株式会社HERPに事業譲渡され､HERP Trustとなりました｡
こちらのガイドにつきましては下記URLをご参照ください｡
用意されている質問の中からよく使われている人気の質問と実際の回答例を記載しています。
リファレンスチェック時の質問設計の参考にご利用下さい。
（※実際の回答例は個人名の特定ができない形などに表現を一部修正している場合がございます）
【目次】
1. 質問設計のポイント
1-1. 質問構成について
1-2. 公開質問を使う際のポイント
1-3. オリジナル質問を作る際のポイント
2. おすすめのデフォルト質問
2-1. おすすめ度大の質問
2-2. おすすめ度中の質問
1. 質問設計のポイント
1-1. 質問構成について
- 1問目には推薦者が悩まずに書ける質問を設定。
リファレンスチェックにおける1問目は、推薦者にテンポ良く答えてもらうためのウォーミングアップとしても重要です。可能な限り悩まずに書ける質問を設定することで、その後の設問への回答記載量が増加します。
（👍 1問目の推奨質問例）「候補者の当時の具体的な業務内容について教えて下さい」
- 質問数は8問が最適。（多くとも10問以内を推奨）
質問数が多くなりすぎると推薦者が負担に感じやすく、1つ1つの回答内容が雑になってしまう傾向があります。
質問数を8問に設定いただくと、1問あたりの平均記載量も多く、リファレンスチェック全体の合計記載量も担保できる傾向にありますのでオススメです。
※11問以上になると、1問あたりの平均記載量が大幅に減ってしまうのでご注意ください。
- ネガティブ情報を聞く質問が多くならないようにする（目安50%以下）
候補者のネガティブ情報を聞く質問ばかり設定すると、推薦者に嫌悪感・罪悪感を感じさせやすく、効果的な回答を得づらくなってしまいます。
ポジティブな情報を聞く質問も同じくらい設定することで、推薦者も気持ちよく回答できるため、結果としてネガティブ質問に対しても効果的な回答を得やすくなります。
（🌧️ ネガティブ質問例）「パワハラやセクハラ等の少しでもハラスメント可能性のある行為や言動はありませんでしたか？」
（☀️ ポジティブ質問例）「候補者の貢献により、最も向上した実績値やKPIを具体的に教えて下さい」
1-2. 公開質問を使う際のポイント
ネガティブ面でなく、ポジティブ面を聞くような質問は回答内容を候補者にもオープンに公開することが可能です。
公開質問のメリットは「非公開の質問よりも2倍以上、平均記載文字数が上がる」「候補者のリファレンスチェックへの心理負担の減少効果がある」などのメリットが有り、ネガティブ面を聞かない質問などは公開質問にすることも推奨しております。
注意点としては、採用を見送るべき重大なリスク情報（ハラスメント、コンプライアンス、勤怠面etc..）の取得などが目的の場合は、回答内容は候補者様に公開せずに伏せたほうが、回答者様も率直に書きやすいので、非公開質問のご利用を推奨しております。
※既存の質問テンプレートは「公開質問」「非公開質問」のバランスを踏まえて設計しております。また全て非公開質問にしてのリファレンスチェックも可能でございます。
1-3. オリジナル質問を作る際のポイント
オリジナル質問を作る際は下記のポイントを意識して作成すると、より効果的な回答が得られやすくなります。
- 回答が「はい」or「いいえ」の2択にならないようする
「はい」or「いいえ」の2択で回答ができる質問は、回答に「そう思います」しか記載されないなどのケースがあるため、可能な限りオープンクエスチョン形式の質問の作成を推奨しています。
（❌ 悪い例）「候補者はハードな状況でストレスを抱え込みやすいタイプですか？」
（⭕ 良い例）「候補者はハードな状況でストレスとどのように向き合っていたか教えて下さい」
- 具体的なエピソードの記載を求める
より候補者特有のエピソードを書いてもらうために、文末に「具体的な理由を教えて下さい」「具体的なエピソードを教えて下さい」等の文言を付け加えて頂くと、より詳細な回答が期待できます。
（❌ 悪い例）「候補者は接客にどの程度向いていると思いますか？」
（⭕ 良い例）「候補者は接客にどの程度向いていると思いますか？その理由を具体的に教えて下さい」
- 質問はなるべく抽象的に聞かず、具体的に絞った内容を聞く
抽象的に聞くと、期待している回答内容と実際の回答がズレるケースがあるので、可能な限り聞きたい具体的なシーンや状況などを加えるなどをして、質問を作成するとよりピンポイントな回答取得を期待できます。
（❌ 悪い例）「候補者はコミュニケーション能力が分かるエピソードを教えて下さい」
（⭕ 良い例）「候補者の接客業務の中で、顧客へ適切なコミュニケーションしていた事が分かる具体的なエピソードを教えて下さい」
⚠️オリジナル質問作成時の注意点
オリジナル質問を作成時に厚生労働省が定める「公正な採用選考の基本」に沿い、下記の配慮すべき事項をご確認いただき、「応募者の適性・能力とは関係のない事項」に関するオリジナル質問の作成はご配慮頂くようにご注意下さいませ。
また質問作成時の判断が難しい場合は、カスタマサポートにて専門のスタッフがご相談を承りますので、お気軽にご相談下さいませ。
採用選考時に配慮すべき事項
＜a．本人に責任のない事項の把握＞ ・本籍・出生地に関すること ・家族に関すること（職業、続柄、健康、病歴、地位、学歴、収入、資産など） ・住宅状況に関すること（間取り、部屋数、住宅の種類、近隣の施設など） ・生活環境・家庭環境などに関すること ＜b．本来自由であるべき事項（思想・信条にかかわること)の把握＞ ・宗教に関すること ・支持政党に関すること ・人生観、生活信条などに関すること ・尊敬する人物に関すること ・思想に関すること ・労働組合（加入状況や活動歴など）、学生運動などの社会運動に関すること ・購読新聞・雑誌・愛読書などに関すること ＜c．採用選考の方法＞ ・身元調査などの実施 （注：「現住所の略図等を提出させること」は生活環境などを把握したり身元調査につながる可能性があります） ・本人の適性・能力に関係ない事項を含んだ応募書類の使用 ・合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断の実施
＜a．本人に責任のない事項の把握＞ ・本籍・出生地に関すること ・家族に関すること（職業、続柄、健康、病歴、地位、学歴、収入、資産など） ・住宅状況に関すること（間取り、部屋数、住宅の種類、近隣の施設など） ・生活環境・家庭環境などに関すること ＜b．本来自由であるべき事項（思想・信条にかかわること)の把握＞ ・宗教に関すること ・支持政党に関すること ・人生観、生活信条などに関すること ・尊敬する人物に関すること ・思想に関すること ・労働組合（加入状況や活動歴など）、学生運動などの社会運動に関すること ・購読新聞・雑誌・愛読書などに関すること ＜c．採用選考の方法＞ ・身元調査などの実施 （注：「現住所の略図等を提出させること」は生活環境などを把握したり身元調査につながる可能性があります） ・本人の適性・能力に関係ない事項を含んだ応募書類の使用 ・合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断の実施
2. おすすめのデフォルト質問
2-1. おすすめ度大の質問
ポジションや候補者を選ばず、よく利用されている質問です。
Q. 候補者ともう一度一緒に働きたいと思いますか？その理由を具体的に教えて下さい
→こちらはリファレンスチェック業界全体でよく使われる質問で、候補者のことが最も端的に分かる1問とされています。総合的に踏まえ「その人と一緒に今後も働きたいか？」という回答が得られます
【実際の回答例】
（クリックすると回答例を表示します）
<例1>
もう一度、一緒に働きたいです。仕事内容をとても丁寧に教えてくださいました。わからないことがあった際に質問をすると、必ず＋αのアドバイスとともに答えてくださいました。また、とても知識が豊富なので、仕事に同席させていただいたり、まだ仕事に慣れていない私の仕事に同席してくださると私自身もとても勉強になりました。もっと一緒に仕事をして、色々なことを教えていただきたかったです。
<例2>
是非また機会があれば働きたいです。彼のチーム一人一人の様子を見てバランスをとる優しさには何度も助けられました。チームの基盤を固めるためには彼のような安心感のある動きをしてくれる緩衝材のようなメンバーが必須と考えています。
Q. 候補者の強み（長所）と弱み（短所）を具体的に教えて下さい
→候補者の強みの情報に加えて、弱みが明確に記載されるので、最も多く使われる質問の1つです。
【実際の回答例】
（クリックすると回答例を表示します）
<例1>
強みは、「意思、こだわりが強いこと」「周りを巻き込む力」です。やり始めたことは責任を持って粘り強く成果が出るまで取り組むタイプです。
チームでの活動においては、リーダーシップを発揮して、積極的に話しかけ交流をするなどして全員が意見しやすく仲の良いチームを作ることができることも、単純に技術だけではない強みだと考えます。
弱みは、たまに決断の際に慎重になり過ぎてしまうことです。複数の意見があるときや重要な決断の場面で決断を慎重になりすぎる節があると思います。
自分が納得するまで、情報を収集し議論をすることで最終的にはチーム全員が納得する意見を出そうとする点は素晴らしいと思いますが、期限が迫っていたり、品質よりもスピードが重要視される場面では弱みとなってしまうと考えました。
<例2>
長所は粘り強いところ。一緒に働いていた当時、業務量が多く夜遅くまで働くことが多かったが途中で投げ出すことなく業務を全うしていた。
短所は0→1ができないところ。チームを纏めたりロジカルに話す事が苦手な為新しいプロジェクトを立案、進行出来ないことがあった。
Q. 候補者と仕事をする上での注意点や気を付けていたことを教えて下さい
→実際に一緒に働かないと分からない候補者のコミュニケーションや思考のクセなどを知れるので非常によく選ばれる質問です
【実際の回答例】
（クリックすると回答例を表示します）
<例1>
◯◯さんには頭の中で優先度を素早く決めてこなせる能力があるので、それを乱すようなことはしないようにしています。前に頼んだことを忘れたかもしれないと思い再度お願いすると、本人の中では分かっていて順番があるので期日までにきちんと終わらせると返事がありました。また、あまり細かすぎる指摘も好きではないように思います。ある程度自由度のある働き方がお互いに出来るよう心がけています。
<例2>
論理的で堅実に仕事をすすめるタイプだと思います。故に、思い切った決断、リスクテイクや、論理的に読めないがとりあえずやってみるような意思決定が苦手な印象があります。リーダーシップを任せるより、優秀な補佐役の方が◯◯さんには向いていると感じてており、働く上で心がけていました。
Q. 候補者がもう一段階成長するためには何が必要だと思いますか？具体的に教えて下さい
→候補者の入社後に伸ばすべき点、サポートしてあげるべき点を総合的に知ることが出来ます
【実際の回答例】
（クリックすると回答例を表示します）
<例1>
マネジメントスキルです。◯◯さんは自分自身が手を動かしてしっかり責務を全うすることができるため、更に部下を持ちチームをしっかりマネジメントして自分以外のメンバーを動かす力を身につけられると、今後1つ上のポジションで活躍できると感じています。
<例2>
論理的に自分の考えを相手に伝えて納得してもらう力だと感じます。企画案などを持っていきプレゼンする際にどうしても自分の考えた案なので、主観的な感覚的にオススメしているシーンなどもあったので、しっかりとロジカルに相手モノゴトを伝えて納得してもらえるようになればより成長できると感じています。
Q. 候補者が大きな困難や難しい仕事を最後までやりきった具体的なエピソードを教えて下さい
→他質問よりも記載量が非常に多くなる傾向があり、具体的な業務シーンのエピソードが記載されやすい質問です
【実際の回答例】
（クリックすると回答例を表示します）
<例1>
一緒に働いていた時期は困難の連続でしたが、解決することへのコミットメントがとにかく高いです。インターンあがりの新卒1年目として、マーケティング全般を担うには現実的に力が及ばない問題も多かったのですが、社内のリソースで解決できないことは外部人材に働きかけ、外部メンターをつけながら自身が成長することで、辛抱強く様々な課題を解決し続けてきました。強い責任感で課題に向き合う姿勢は、社内のメンバーを惹き付けるものがありました。
<例2>
200台規模のオンプレサーバーをクラウド化する際には、サブリーダー的な立場で、協力会社も含め10名規模のチームを率いて完遂させました。予算や時間も管理が厳しい中で投げ出すことなく、終わらせるために緻密に工程を洗い出して、スケジュールを組んで進めていました。気合と根性で力業でやるような、非生産的な仕事はしません。
2-2. おすすめ度中の質問
候補者の人物像タイプや、懸念点、状況に応じて、適宜使える質問です。
Q. 候補者の貢献により、最も向上した実績値やKPIを具体的に教えて下さい
→より細かい業務実績や、口頭での実績の客観的な確認のために利用できます
【実際の回答例】
（クリックすると回答例を表示します）
<例1>
自社サービスへの資料請求などのお問い合わせ数です。◯◯さんが広告運用やWEBマーケティング施策のおかげで、元々多くなかったサービスへのお問い合わせ数が2倍以上になり見込みリードが大幅に増えました。
<例2>
不動産業に携わる中でしっかりと泥臭く営業をかけ、着々と新規での契約数を増やしていきました。入社してから1年ほどは目標未達も有りましたが、その後は殆どの月でしっかりと営業ノルマを達成していました。
Q.候補者のチームマネジメントのスタイル、管轄していた人数などを具体的に教えて下さい
→マネージャポジションで、部下を管理する役職の場合にオススメです
【実際の回答例】
（クリックすると回答例を表示します）
<例1>
4人です。〇〇さんはあまり多くを口に出すタイプではないです。要所要所の確認はしますが、基本的には裁量を持って仕事をさせていただいていました。放置ではなく、必要な箇所ではしっかりとフィードバックや確認をしてくれるので非常に仕事がやりやすかったです。
<例2>
〇〇さんが部署を率いる上で、各チームのリーダーたちとは頻繁にコミュニケーションを取り、組織としての舵取りをしっかりとしていた印象です。現場のメンバーとも必要であればコミュニケーションを取りながら、20名ほどの部署を管轄していました。面倒見が良いタイプだと思います。
Q. 候補者が部下の成果を上げさせるためにどのような方法をとっていたか教えて下さい
→こちらも同様マネージャポジションの場合におすすめです
【実際の回答例】
（クリックすると回答例を表示します）
<例1>
◯◯さんは部下となるメンバーと非常に丁寧なコミュニケーションををとっていた印象です。毎日のように朝会/夕会などを行い、細かい進捗確認を怠っていなかったです。おかげでリモートでも◯◯さんのチームはしっかりとワークして成果を出していました。
<例2>
◯◯さんは上司としてパワポ資料や要件定義などの品質レビューを徹底されていました。非常に細かい部分まで気が付きフィードバックと修正依頼を貰うため、顧客出すまでに何度も資料はチーム内でブラッシュアップされ、高い品質で顧客へ提案できていたと思います。
Q. タイトな納期やスケジュールで成果を上げる為にどのような方法をとっていたかを教えて下さい
→コンサルタントやエンジニアなど比較的、納期にタイトな仕事をするようなポジションで採用をする際におすすめです
【実際の回答例】
（クリックすると回答例を表示します）
<例1>
MTGギリギリまでクライアントに出す資料を修正していることも多かったため、最終的に上司である◯◯さんが最終化を全て巻き取ってくれたことが何度もありました。本当に間に合うか？という状況でも必ずクライアントMTGまでに、しっかりと仕上げてくれるのはとても心強かったです。
<例2>
開発リリースなどの納期がパツパツの時はハードワークもいとわず夜遅くまで残り対応して貰い非常に助かりました。工数がパツパツの開発でも、ケツ持ちとして責任感を持ってやりきる姿勢がある方です。
Q. ストレス耐性・メンタル面に懸念事項はありますか？具体的なエピソードを教えて下さい
→選考過程において、メンタルリスクがある可能性があるという場合などにおいて有用です
【実際の回答例】
（クリックすると回答例を表示します）
<例1>
非常に安定してパフォーマンスを発揮してくれます。あまりメンタル面でモチベーションが左右しているようなシーンは見たことがありません。粛々とやり続けるタイプなので、最初はどんな気持ちでいるんだろう？と心配して、ちょくちょく1on1などで確認していましたが、本人の中でモチベーションが下がっている事実などはなかったようです。
<例2>
ストレス耐性は、少し弱いところもあります。本人はそれを見せないようにしていると思いますが、表情や言動を常に観察しておけば気づく範囲なので気づいたらケアをしてあげてください。積極性には優れていますが、何度も社内でネガティブな声が多くなると性格的に気にしすぎるところもありますのでケアをしてあげれば問題ありません。褒めて伸びるタイプです。
Q. 候補者の仕事のパフォーマンスが低下する環境・条件・要因などがあれば具体的に教えて下さい
→面接ではわからない特定の状況でパフォーマンス低下などのリスクが有るかを確認できます
【実際の回答例】
（クリックすると回答例を表示します）
<例1>
自分がなんのためにこの仕事をしているのか、なぜ評価されないのか？などネガティブなことがあった際に、その背景や理由を説明してもらえないと、モチベーションが徐々に下がっていく印象です。上長との関係性や、自身が成果を出せていないと、モチベーションが下がり、結果、パフォーマンスが下がっていく印象があります。
<例2>
細かい作業と言うよりは、持ち前のキャラでチームを鼓舞したり、コミュニケーション力が求められる仕事が好きな方だと思います。かっちりした細かい作業などは苦手としており、ケアレスミスも発生するので、長所のコミュニケーション力・突破力を活かしてあげると良いと思います。
Parameのカスタマーサポートでは、企業様や候補者様毎に適切な質問設計の個別サポートなどもCSスタッフにより実施させて頂いております。
リファレンスチェック時の質問設計でお悩みの際は、お気軽にご担当者までご連絡ください。
その他下記記事では、職種別やシーン別でオススメの質問なども記載されています。